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Raus aus der Komfortzone

Globalisierung, Digitalisierung und der Kampf um die besten Köpfe: Der Mittelstand hat’s nicht leicht in diesen Zeiten. Stephan Fischer plädiert dafür, die Potenziale seiner Mitarbeiter voll auszuschöpfen – und sie zu verbessern.

Stephan Fischer wählt eine einfache Metapher. „Ein Glas kann so lange mit Wasser gefüllt werden, bis sein Fassungsvermögen erreicht ist. Ähnliches gilt auch für das Potenzial eines Mitarbeiters.“ Der spielt in diesem Falle die Rolle des Glases. Fischer ist Professor an der Hochschule Pforzheim und Experte für das Potenzialmanagement in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU). „Die Fähigkeiten der Mitarbeiter richtig einschätzen, zu nutzen und auszubauen, ist aktuell wichtiger denn je“, sagt Fischer. Denn die Geschwindigkeit, mit der sich die Wirtschaft wandelt, ist rasant.

Fachkräftemangel, Globalisierung, Digitalisierung, Urbanisierung neue Märkte sind Schlagworte, die klar machen: Wenn ein Unternehmen erfolgreich sein will, muss sie nicht nur ihre Produkte oder Dienstleistungen permanent weiterentwickeln – sondern auch ihre Mitarbeiter. „Es ist ein Wettbewerbsvorteil, ein gezieltes Management von Potenzialträgern zu betreiben, um die steigende Komplexität im Unternehmen und darüber hinaus erfolgreich zu bewältigen.“ Zudem profitiert die Arbeitgebermarke. Die ist in Zeiten des Kampfes um die besten Köpfe ein Pfund.

Stellt sich die Frage, wie ein Potenzialmanagement aussieht – und wie ausgerechnet kleinere Unternehmen dieses umsetzen können? Denn: Ein Human Resources Management kann sich kaum ein KMU leisten. So haben laut Studien nur 25 Prozent der Unternehmen mit bis zu 150 Mitarbeitern und 38 Prozent jener mit 150 bis 500 Mitarbeitern einen hauptamtlichen Personalleiter. Fischer kennt dieses Problem und hat im Jahr 2009 die O&P Consult in Heidelberg gegründet, deren wissenschaftlicher Beirat er ist. Das Ziel Fischers: das Potenzial von Mitarbeitern identifizieren und es gezielt entwickeln. Ein heikles Unterfangen – und eine Gratwanderung.

Kann man Potenziale vorhersagen?

„Das grundsätzliche Dilemma der Potenzialanalyse: Man misst zu einem Zeitpunkt in der Gegenwart etwas, was sich in der Zukunft vielleicht manifestiert, eben das Potenzial.“ Als Grundlage des Potenzialmanagements sieht Fischer eine passende Eignungsdiagnostik. „Wenn man etwas wissen will, ob jemand in Zukunft lernen kann, mit einem Rennrad zu fahren, wenn er Mountainbike fährt und in der Vergangenheit Klapprad fuhr, dann können wir die Antwort mit hoher Wahrscheinlichkeit durch den Blick in die Vergangenheit richtig prognostizieren. Aber was wäre, wenn es um die Frage der Finanzierung eines Pilotenscheins für viele 100.000 Euro ginge?“ Eine rhetorische Frage. Entscheidend ist also die Komplexität der Aufgabe und die Fähigkeit des Menschen, mit dieser umzugehen.

Fischer setzt bei der Feststellung der Potenziale auf Simulationen. „Diese sollten so gestaltet sein, dass sie unabhängig von der notwendigen Kompetenz sind – denn die wurde ja auf der höheren Komplexität noch nicht erworben. Sie sollten eine Aussage über die mögliche Komplexitätsbewältigung in der Zukunft geben.“ Fischer analysiert die Mitarbeiter etwa in Interviews. Von Runde zu Runde steigert er die Komplexität der Fragen, um das Potenzial zu erschließen.

Nur wie ruft man dieses Potenzial ab? Ein Unterfangen, das Empathie erfordert: Menschen lernen am besten, wenn sie in ihrer Arbeit weder über- noch unterfordert werden. „Fordere ich als Arbeitgeber zu viel, versetze ich meine Mitarbeiter in Stress, vielleicht Panik. Fordere ich zu wenig, ist die Leistung ebenfalls gering.“ Selbst in der berühmten Komfortzone, in der es sich viele gemütlich machen, könne man keine optimale Leistung abliefern. Die Kunst ist eine Balance zwischen Stress und Leistung. Fischer nennst sie die „optimale Lernzone“. Die Lösung lautet deshalb: „Raus aus der Komfortzone, rein in die Diskomfortzone, aber niemals die Grenze zur Panikzone überschreiten! Das Lernen und Entwickeln von Potenzial gelingt am besten durch eine unterstütze Überforderung.“

Klar ist: Ohne externe Experten ist das Erkennen und Management von Potenzialen in KMU nicht zu bewältigen. Fischer plädiert für ein pragmatisches Vorgehen mit schnell verwertbaren Ergebnissen. Dazu gehört neben der Analyse Auch das Coaching von Führungskräften-. Fischer schlägt zudem die Vernetzung mit anderen Unternehmen ähnlicher Größe vor – und rät, Angebote etwas der IHK’s zu diesem Thema anzunehmen Damit das Glas künftig so voll wie möglich ist.

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